الزمان
«السويدي للتنمية» توقع اتفاقية مع بوني التركية لإنشاء مصنع نسيج بـ100 مليون دولار اتصالات هاتفية بين وزير الخارجية والهجرة ونظرائه في قطر والأردن والبحرين والجزائر وعُمان والكويت والمغرب الداخلية تضبط تشكيل عصابي متورط فى جلب العقاقير المخدرة والمؤثرة بقصد الإتجار بها ضبط (109438) مخالفة مرورية متنوعة خلال 24 ساعة وزير الصناعة والنقل يعقد جلسة مباحثات هامة مع نائب رئيس مجلس الوزراء بالكونغو الديمقراطية رئيس الوزراء يستعرض جهود جهاز حماية المستهلك خلال شهر يونيو الماضي ناجى الشهابي: شرُّ البلية ما يُضحك.. مجرم حرب يرشح مجرم حرب لنوبل للسلام! وزيرا الكهرباء والإسكان يبحثان التوسع باستخدامات الطاقة المتجددة في المدن الجديدة الصحة: إغلاق عيادة ”سما بيوتي كلينك للجلدية” للعمل بدون ترخيص ويديرها منتحل صفة طبيب بالدقي رئيس هيئة الدواء يبحث مع وفد «هاليون» العالمية آليات التوسع في التصنيع المحلي وتعزيز التصدير أسعار الفاكهة اليوم الخميس مستقبل وطن» يختتم اجتماعاته بلقاء تنظيمي مع مرشحي «الشيوخ 2025» بحضور قيادات الحزب
رئيس مجلس الإدارة ورئيس التحريرإلهام شرشر

سياسة البرلمان

قانون الخدمة المدنية ينظم إجراءات تظلم الموظف على تقارير تقييم الأداء

حدد قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016، إجراءات وضوابط "تقييم الأداء" للموظفين والعاملين بالجهاز الإدارى للدولة الخاضعين لأحكامه، وذلك كالتالى:


1 ـ تضع السلطة المختصة نظاماً يكفل تقييم أداء الموظف بالوحدة بما يتفق وطبيعة نشاطها وأهدافها ونوعية وظائفها.

2 ـ يكون تقييم أداء الموظف عن سنة مالية على مرتين على الأقل قبل وضع التقرير النهائي، ويقتصر تقويم الأداء على القائمين بالعمل فعلاً بالوحدة مدة ستة أشهر على الأقل.

3 ـ يكون الأداء العادي هو الأساس المعّول عليه في تقييم أداء الموظفين بما يحقق أهداف الوحدة ونشاطها ونوعية الوظائف بها.

4 ـ يكون تقييم الأداء بمرتبه ممتاز، أو كفء، أو فوق المتوسط، أو متوسط، أو ضعيف.

5 ـ يقدر تقييم أداء الموظف الذي لم يقم بالعمل فعلياً بالوحدة لمدة ستة أشهر على الأقل للتجنيد، أو للاستدعاء للاحتياط، أو للاستبقاء، أو للمرض، أو لإجازة رعاية الطفل، أو لعضوية أحد المجالس النقابية، أو لعضوية مجلس النواب، بمرتبة كفء حكماً، فإذا كان تقويم أدائه في العام السابق بمرتبة ممتاز يقدر بمرتبة ممتاز حكماً.

6 ـ تُعلن إدارة الموارد البشرية الموظف بصورة من تقرير تقييم أدائه بمجرد اعتماده من السلطة المختصة، وله أن يتظلم منه خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إعلانه.

7 ـ يكون تظلم الموظفين شاغلي الوظائف القيادية والإدارة الإشرافية من التقارير المقدمة عن أدائهم إلى السلطة المختصة.

8 ـ يكون تظلم باقي الموظفين إلى لجنة تظلمات، تُنشأ لهذا الغرض، وتُشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلي الوظائف القيادية، وعضو تختاره اللجنة النقابية بالوحدة إن وجدت.

9 ـ يُبت في التظلم خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمه، ويجب على إدراة الموارد البشرية إعلان الموظف بنتيجة تظلمه والأسباب التى بنى عليها، ويكون قرار السلطة المختصة أو اللجنة نهائياً، وذلك مع عدم الإخلال بحقه فى التقاضى.

10 ـ لا يُعتبر تقرير تقييم الأداء نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه.

11 ـ يُعرض أمر الموظف الذي يُقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة الموارد البشرية، لنقله لوظيفة أخرى ملائمة فى ذات مستوى وظيفته لمدة سنة، وإذا تبين للجنة بعد انقضاء المدة أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية، اقترحت خصم 50 % من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر.

12 ـ إذا تبين بعدها أنه غير صالح للعمل، اقترحت اللجنة إنهاء خدمته لعدم الصلاحية للوظيفة مع حفظ حقوقه التأمينية، وترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصة للاعتماد.

13 ـ تنتهي لعدم الصلاحية للوظيفة خدمة شاغلي الوظائف القيادية الذين يُقدم عنهم تقريران متتاليان بمرتبة أقل من فوق المتوسط من اليوم التالي لتاريخ صدور آخر تقرير نهائي مع حفظ حقهم في المعاش

موضوعات متعلقة

click here click here click here nawy nawy nawy